Author: medvindpersonal

Medvind Personal inviterer til frokostseminar 29.11 med Prof. Janne Matlary!

Om tema «Å lede seg selv og andre under risiko»

For å belyse dette viktige temaet har vi valgt å invitere professor i internasjonal politikk, Janne Matlary, til å holde foredrag for Medvind Personal.

Trusselbildet for verden og våre bedrifter har endret seg kraftig den siste tiden. Mange ledere føler nå på en usikkerhet i sitt lederskap for hvordan de kan skape trygghet i egen virksomhet, og hvordan de kan ta grep om bedriftens personellsikkerhet. Hva kan vi gjøre for å Identifisere, Beskytte, Avdekke, Håndtere og gjenopprette personellsikkerheten? Hva kan HR bidra med for å sikre et akseptabelt sikkerhetsnivå i din virksomhet? Det er avgjørende at ledelsen prioriterer og setter mål for hvordan dere skal ivareta en god personellsikkerhet. På dette seminaret vil vi utdype disse fem punktene og beskrive hvordan de oppfylles i egen virksomhet.

Vi håper dere i etterkant av seminaret vil oppnå økt innsikt om risiko knyttet til Næringslivet og geopolitisk om Europa og Russland, samt hvordan du selv kan ta grep om bedriftens personellsikkerhet i egen virksomhet.

Janne Haaland Matlary er en norsk statsviter og politiker. Hun er professor i internasjonal politikk ved Universitetet i Oslo. Hun var statssekretær i Utenriksdepartementet i sentrumsregjeringen 1997–2000 og 1. vararepresentant til Stortinget fra Oslo 2009–2013.

<br>

<br>

Sted: Medvind Personal AS, Universitetsgaten 14, Oslo
Dato: 29. november 2022
Tid: 08:30-11:30
Frist for påmelding: 14. november
Pris: gratis

Påmelding: For mer informasjon om program samt påmelding klikk her

Dersom du har noen spørsmål ang. påmeldingen, eller problemer med lenken vennligst send en henvendelse til victoria@medvindpersonal.no.

Med vennlig hilsen oss i Medvind Personal
Ann-Charlotte, Geir, Lise, Kristin B, Christine, Dan, Kristin L & Victoria

Ny medarbeider til våre tjenester innen HR-services

Victoria er vårt siste tilskudd til våre tjenester innen HR-services og har tidligere erfaring fra HR & lønn i musikk- og kultursektoren.

Hun jobber med HR fra A-Å, har høy kompetanse med digitalisering og effektivisering av HR-feltet, bistår med å sikre gode rekruttering, on/offboarding prosesser, erfaring med lederstøtte, arbeidsrett, HMS, o.l.

Victoria er utdannet innen HR- og personalledelse fra Høyskolen Kristiania & University of Queensland, og holder for tiden på med en erfaringsbasert master i HRM vedsiden av sin stilling som HR-rådgiver i
Medvind Personal.

Jobbintervju- skill deg ut, vær best mulig forberedt!

Målet med enhver jobbsøknad er å komme på jobbintervju for så å komme videre igjennom hele prosessen til et godt tilbud fra en potensiell ny arbeidsgiver.  Så hvordan forberede seg best mulig til jobbintervjuet?

Når tilbudet er på bordet er det deg som jobbsøker som har valget, forhåpentligvis mellom flere nye og spennende karrieremuligheter.

Dette er den optimale posisjonen for deg å være i!

Før jobbintervjuet er det viktig å ha tenkt gjennom hvilket inntrykk du ønsker arbeidsgiver skal sitte igjen av din kompetanse. Et godt utgangspunkt er å ha analysert stillingen godt og tenkt gjennom hva som er relevant å fortelle om.

Et intervju kan ta mange vendinger – det er mennesker vi møter og oppskriften og innfallsvinkelen er ulik.

Vi i Medvind Personal har hørt mange jobbsøkere komme tilbake å si: «Jeg fikk jo ingen av spørsmålene jeg hadde trent på». Det får man sjelden. Derfor er det viktig å gjøre forberedelser som er uavhengig av at du får de rette spørsmålene.

Et viktig moment i forberedelsesprosessen er derfor å svare på spørsmålene du ikke får og samtidig gi mottakeren noe de vil ha.

  • Hvilket «fotavtrykk» du som jobbsøker får lagt igjen før du går ut av rommet?
  • Hvilke historier og «bevis» skal du gi din mulige fremtidige arbeidsgiver slik at de velger deg?

Nyttige intervju spørsmål å forberede deg på:

Kan du starte med å fortelle litt om deg selv?

Her er det viktig å være forberedt.

  • Dersom svaret ditt blir for langt blir du ofte avbrutt og mister styringen på det du vil si.
  • Kort innledning om hvem du er
  • På forhånd, er det fint å ha valgt ut hvilke deler av karrieren og hvilke nøkkelkompetanser du bør presentere som er relevante for denne jobben.

Det gjelder å tørre og velge bort noe for at noe annet skal bli tydeligere.

Dersom dette er en lederstilling må du si noe om hva som er dine nøkkelkompetanser som leder – relasjonsbygger, tydelig, strategisk. Du må tørre å stikke frem hodet. Du kjøper ikke joggesko uten å vite hva de er gode til. Her er det bare å øve på intervjuet og ta gjerne tiden.

Kan du gå igjennom CV’n din?

Vi anbefaler deg her å forberede hva det er viktig å få sagt i relasjon til stillingen. Barneskolen er lite relevant, men det å bruke tid på motivasjonen for de ulike karrierevalgene/skiftene og hvilken kompetanse du tok med deg fra de ulike stillingene kan igjen gi intervjuerne bevis på at du er den rette for dem.

Pass på at du ikke ramser opp, men hele tiden presenterer historien din på en måte som viser hvem du er og hvilken kompetanse du har. «Da jeg hadde jobbet i SPC i fire år hadde jeg bygget opp kompetanse på…. Som gjorde at valget mitt å gå til ABC ble et naturlig steg videre i karrieren. I ABC oppnådde jeg resultater innen….og bygget ytterligere kompetansen innen…».

Gjennom historien din skaper du en forbindelse mellom din kompetanse/resultater og jobben du søker.

Hvordan håndterer du stress, hardt arbeidspress, konflikter etc.?

Istedenfor å gå rett på svaret anbefaler vi deg å tenke tilbake på en tidligere situasjon og så  fortelle historien om hvordan du taklet det.

«For eksempel da jeg arbeidet i RST bank så var det tidspress. Dette ble en del av hverdagen og min evne til å fokusere på en og en arbeidsoppgave for å nå deadlines ble viktig for å levere. Dette er en erfaring og kompetanse som jeg bruker ofte og beskriver meg når jeg jobber under press og stress».

Vi i Medvind Personal bruker mye tid med deg som jobbsøker på dine suksesshistorier og å trene på svarene som kan legge igjen det rette fotavtrykket hos din potensielt fremtidige arbeidsgiver

Ta kontakt med oss så kan vi trene sammen!

For gammel for ny jobb?

Når vi møter nye kandidater hører vi ofte følgende kommentar: «Dette blir nok vanskelig – jeg har jo bikket 50». Heldigvis er ikke det vår erfaring. Her får du jobbtips for deg over 50.

Fordi du har bikket 50 år så har du mye kompetanse og erfaring som er unik for deg

Når vi arbeider sammen med deg som jobbsøker så jobber vi med å få frem din unike nøkkelkompetanse på en tydelig måte. Det vi ofte ser er at du har bygget opp, benyttet og forsterket mange av de samme kompetansene gjennom karrieren.

Det vil si at når du har bikket 50 så er din unike kompetanse blitt ganske tydelig og du bruker den bevisst når du løser ulike oppgaver. Du kan gjennom søknader og på intervju snakke om den og fortelle suksesshistoriene dine på en overbevisende måte.

Det handler om å endre perspektiv

Noen ganger opplever vi at våre kandidater kan nevne alderen sin hvert 5 minutt i første møte. Dette viser en ting – at du som kandidat har et stort fokus på egen alder. Alder er bare et tall, men kompetanse er noe du har opparbeidet deg gjennom en lang karriere. Vi trener sammen med deg på å flytte fokus til hvordan du kan presentere kompetansen din overfor din fremtidige arbeidsgiver. Dette krever et stykke arbeid og trening, men vår erfaring er at din fremtidige arbeidsgiver ønsker å tilegne seg kompetanse gjennom deg.  Derfor blir dette det viktigste i det fotavtrykket du skal etterlate deg der ute.

Over 90% av våre kandidater kommer ut i ny jobb uavhengig av alder

Medvind Personal har kandidater i alle aldre. Det vi vet er at de aller fleste får jobb i løpet av perioden de er hos oss, eller etter. Samtidig er det viktig å erkjenne at det å få jobb i godt voksen alder kan ta litt lengre tid. Det er viktig å bruke denne tiden godt. Det å søke jobb er en heltidsaktivitet, der det er viktig å bruke tiden effektivt. Vi i Medvind Personal følger deg , utfordrer deg og støtter deg i arbeidet.

Hva kan du selv gjøre på veien – 5 tips?

  • Sørge for at du holder deg oppdatert på systemer og fag – vær relevant
  • Snakk om erfaringen din og ikke alderen din
  • Tenk etter om det er andre roller du kan tenke deg å ta
  • Du bygger din egen merkevare – vær bevisst – markedsfør merkevaren gjennom en oppdatert profil på LinkedIn
  • Bruk nettverket – Godt over halvparten av alle stillinger blir aldri annonsert. Men fortvil ikke, du har sannsynligvis større nettverk en du tror og kanskje vet om en rekke stillinger som kan være spennende for deg. Nettverket ditt kjenner deg og hva du står for. Sørg for at de er oppdatert på din kompetanse og type stilling du ser etter.

Vi jobber gjerne med deg for å finne nye og spennende karrieremuligheter. Ta kontakt så kan vi sammen arbeide med dine perspektiver og muligheter!

Personalhåndbok for din bedrift på en, to, tre.

Personalhåndbok tilpasset ditt behov!

Personalhåndboken gir de ansatte anledning til å selv raskt finne til  informasjon om arbeidsforhold og personalytelser. Selv små og mellomstore bedrifter har behov for en personalhåndbok for å holde orden på regelverket.

Ved å få på plass en enkel personalhåndbok vil du kunne avlaste både  ledere og administrasjon, som slipper å svare på enkle spørsmål. Bruk heller tiden på og komplettere med en lederhåndbok for å sikre enhetlig ledelse og få en oversikt over de ulike prosessene som omfatter firmaets lederoppgaver.

Mindre bedrifter har ofte ikke mulighet til å ta kostnaden for et eget system, som håndterer alt dette, kanskje spesielt i gründerfasen, og vil heller se på andre løsninger. Med vårt erfarne HR Team og som en del av våre HR tjenester, kan vi raskt og kostnadseffektivt få på plass en grunnleggende løsning for deg, om også enkelt kan tilpasses fremtidige endringer og justeringer. 

Innhold kan være:

  • Rekruttering: kravspespfikasjon, annonsemaler, håndtering av søknader, stillingsbeskrivelser, intervjuguide, ansettelseskontrakter
  • Ansettelse: arbeidstid, overtid, lønnsutbetaling, ferieregler, arbeidsreglement, tariffavtaler, pensjons- og forsikringer
  • Introduksjon: opplæringsprogram for nyansatte, prøvetid, fast ansettelse
  • Opplæring og utvikling: medarbeidersamtaler, kompetanseutvikling, mulighet for kurs og opplæring
  • Fravær: sykefravær, ferie og fridager
  • Permisjoner: velferdspermisjoner, permisjon ifm fødsel, studier, militærtjeneste
  • Avslutning av arbeidsforhold: pensjon, oppsigelse, avskjed
  • Retningslinjer, policys, maler

Vi skreddersyr din personalhåndbok i et passende format, ta kontakt i dag for en uforpliktende prat

Ring 22 60 96 70 eller send oss en e-post til medvind@medvindpersonal.no for å få råd i prosessen og informasjon om våre tjenester!

Les mer om våre tjenester innen HR tjenester og  Outplacement.
Outplacement er nært tilknyttet våre tjenester innen Karriererådgivning og  Outplacement..

HR tjenester – vårt team vokser!

Vi har utvidet igjen og fått enda større bredde innen HR. Vi kan nå raskere tilby deg HR tjenester / HR bistand med Christine Fragoso på teamet.

Hun har jobbet med operativ og strategisk HR i ca 15 år, hovedsakelig innen shippingbransjen. Dette har gitt god erfaring i internasjonal kulturforståelse, omstillingsprosesser og HR tjenester fra A-Å.

Med Christine på laget er vi klare for å bistå deg med:

  • Din digitale HR omstilling
  • Medarbeiderutvikling
  • Gjennomgang av personal policy
  • Arbeidskontrakter
  • Sykefravær
  • Personalhåndbok
  • Hjelp til gode refleksjoner rundt det å komme tilbake til arbeidsplassen

Outplacement – sluttpakke med karriereveiledning og hjelp til ny jobb!

Sluttpakke og tilbud om Outplacement.

Hva betyr det for deg som leder å kunne hjelpe dine overtallige ansatte med å finne nye muligheter? Hva om du i tillegg bidrar til en ny og muligens etterlengtet retning på karrieren?

Mange bekymringer melder seg når det kanskje er lenge siden man har vært ute i arbeidsmarkedet. Prosessen kan oppleves mindre kritisk og belastende for begge parter om det tilbys god faglig hjelp på veien.

En god sluttpakke burde derfor også inkludere et tilbud om Outplacement. Da vil man få en profesjonell og personlig karriereveiledning med analyse av muligheter ut fra ferdigheter og kompetanse, hjelp til å sette sammen en CV og ikke minst intervjutrening.

På denne måten vil sluttpakken ikke bare tilby en økonomisk kompensasjon ved fratredelse, men også en større selvsikkerhet på vei ut døren, kanskje mot nye og bedre muligheter- Outplacement heter det!

Viktige elementer i et outplacementprogram hos Medvind Personal:

  • Hvordan skrive en tilpasset CV og søknad
  • Tilbakemelding på dine søknader og hjelp hvis du står fast
  • Bruk av nettverk og åpne søknader
  • LinkedIn og andre databaser
  • Jobbintervjuet
  • Digital jobbsøkerportal

Er du en bedrift som ser etter bedriftstilpassede løsninger eller en privatperson som har fått outplacement som en del av din sluttavtale?

Ring 22 60 96 70 eller send oss en e-post til medvind@medvindpersonal.no for å få råd i prosessen og informasjon om våre tjenester!

Les mer om våre tjenester innen Outplacement.
Outplacement er nært tilknyttet våre tjenester innen Karriererådgivning og HR-tjenester.

På distanse, men fortsatt nær

Hvordan skape en god og effektiv møtekultur – også digitalt?

Hverdagen endret seg brått i mars 2020, og vi opplever fremdeles endringer som gjør at flere ikke har vært på kontoret siden pandemien startet. Mange er derfor kommet i en situasjon der de enten er medarbeider i, eller leder av, et distanseteam.

Medvind har holdt frokostmøter, workshops og kurs om distanseledelse over flere år. Nå tenker vi å dele noen enkle tips til digitale møter og det å følge opp ansatte på hjemmekontoret:

Arbeide på distanse:

  • Avtal en fast møtefrekvens med hele teamet. Det å møtes selv om man ikke har en agenda engasjerer og binder teamet sammen. Vi opplever at mange oppgir det sosiale på jobben som noe av det viktigste for å trives, derfor er det viktig å samles i den grad det er mulig.
  • Avtal ukentlige én til én samtaler med medarbeiderne. Gjennomfør møtene selv om det ikke er noe nytt. 10 min på Teams/Zoom kan være nok for å føle at man blir sett, noe alle har behov for.
  • Lag gruppearbeid blant medarbeiderne på ulike Teams/Zoom-møter. Strukturer gjerne arbeidet slik at ulike medarbeidere kan jobbe sammen.

Kommunikasjon på distanse:

  • Velg én digital plattform for møteaktivitet som gjelder for selskapet, for eksempel Teams eller Zoom.
  • Velg kanal avhengig av budskap. Det er bedre å ta en telefon/Teams-samtale enn å sende lange mail.
  • Sett gjerne av 5 min i begynnelsen av det digitale møtet til en «kaffeprat» og en runde rundt bordet. Inkluder også de som ikke pleier å si noe.
  • Benytt alltid kamera i møtene. Ha gjerne skjermen på en slik avstand at de andre ser kroppsspråket og ikke bare et ansikt – 60 cm er ideelt.
  • Ikke mute, et digitalt møte blir mer naturlig, og med bedre interaksjon, om man kan være impulsiv.
  • Ikke lag møter med for mange deltagere om dere kan unngå det – da forsvinner dialogen.
  • Som leder, slipp de andre til, pass på at det ikke blir enveiskommunikasjon. Still flere nysgjerrige spørsmål enn du ellers ville gjort, og adresser hver enkelt med navn.
  • Lag «Digital-lunsj/kaffepause».

Strukturere samarbeid:

  • Når man arbeider på distanse er det viktig at målene er klare og tydelige, og at alle kan «se» når de er nådd.
  • Operer gjerne med milepæler og delmål, og feire seirene.
  • Det er viktig med anerkjennelse og gode tilbakemeldinger på distanse.
  • Vær tydelige på hvordan og hvilke beslutninger som er tatt og hva de medfører. Se til at alle har mottatt budskapet.

Vi håper disse enkle tipsene kan gi litt inspirasjon.
Ta gjerne kontakt med oss dersom du ønsker å fordype deg ytterligere i hvordan få en god, effektiv og ikke minst motiverende hverdag på distanse. Vi tar gjerne et digitalt møte med dere for en dialog!

Permittering og nedbemanning for arbeidsgivere

Flere bedrifter har siden mars 2020 dessverre sett at de har måttet permittere og nedbemanne hele eller deler av arbeidsstyrken for å kunne overleve som bedrift. Men hva utgjør egentlig forskjellen på disse begrepene, og hva skal til for at en arbeidsgiver skal kunne benytte seg av enten permittering eller nedbemanning?

For at permittering skal kunne benyttes kreves det saklig grunn. En slik saklig grunn må kunne knyttes til bedriften, og ikke til den enkelte ansatte. En annen forutsetning er at behovet for permittering må være på grunn av midlertidig mangel på arbeid, eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan forutse og innrette seg etter. En permittering kan være hel eller delvis, og både permitteringsgrad og lønn vil kunne påvirke dagpengeutbetalingen til den ansatte.

Dersom en bedrift har en saklig grunn til permittering, må dette også drøftes med de tillitsvalgte i bedriften. Dette gjelder i utgangspunktet for tariffbundne bedrifter, men anbefalingen er at alle bedrifter følger denne fremgangsmåten.

Det må også gjøres en vurdering av hvilke arbeidstakere som skal permitteres, og her slår ansiennitetsprinsippet inn dersom bedriften er bundet av Hovedavtalen (LO og NHO). Har bedriften saklige behov, kan utvelgelse fravike dette. Vi har sett flere bedrifter som har gjort en vurdering av hvilken kritisk kompetanse bedriften har behov for, og permittert ut ifra det.

Arbeidsgiver må også huske på permitteringsvarsel, varslingstid, melding og dialog med NAV, permitteringens lengde og regler om lønnsplikt.
Klikk her for å se fullstendig informasjon fra NAV om punktene beskrevet over.

Når en bedrift innser at behovet for arbeidskraft er varig, vil det være riktig å gjøre en nedbemanning og å gå til oppsigelse av ansatte.
Reglene for permittering og nedbemanning er tilsynelatende like, hvor både krav til drøftinger med tillitsvalgte, krav til saklig grunn og utvelgelse ligger til grunn. Men saklig grunn til permittering er ikke alltid lik saklig begrunnelse for oppsigelse, da konsekvensen for oppsigelse er vesentlig større for arbeidstaker. Det er dermed ikke gitt at de som er permitterte er de som blir nedbemannet.

Trenger du hjelp til gjennomføring av permitteringer eller nedbemanninger? Vi vil kunne hjelpe dere gjennom hele prosessen slik at den blir gjort riktig i alle steg, og selvfølgelig etter alle lover og regler.
Ta kontakt for en uforpliktende prat i dag!

Permittering og nedbemanning for arbeidstakere

I disse pandemi-tider er både permitteringer og nedbemanninger aktuelt for flere arbeidsgivere, og mange ansatte opplever usikkerhet i sin jobbhverdag som følge av COVID-19. Men hvilke rettigheter har du som arbeidstaker ved permittering eller nedbemanning?

Når arbeidsgiver går til permittering av ansatte, har du som arbeidstaker pålagt arbeidsfritak, mens arbeidsgiver er fritatt sin lønnsplikt. En permittering forutsetter også at arbeidstaker senere skal gå tilbake til lønnet arbeid. Du som arbeidstaker kan søke dagpenger fra NAV, og har fremdeles status som ansatt i bedriften.

Arbeidsgiver må gjøre en vurdering av hvem som skal permitteres, og dersom bedriften er bundet av Hovedavtalen (LO og NHO) skal i utgangspunktet ansiennitetsprinsippet legges til grunn. Dersom arbeidsgiver har saklig grunn, kan avvik fra dette gjøres. Om bedriften ikke er bundet av Hovedavtalen, vil ansiennitet, kompetanse og personlig egnethet være gjeldende utvelgelseskriterier.

Det er viktig å huske på å søke om dagpenger fra NAV, ellers kan du som arbeidstaker risikere å stå uten lønn. Det er også viktig å følge med på regelverket som løpende kan endres. Vi har erfaring med at NAV er flinke til å holde sine sider oppdatert, klikk her for utfyllende informasjon.

Det er viktig å huske på at hvis du selv velger å si opp under permittering, har du kun 14 dagers oppsigelsestid. Under oppsigelsesperioden har arbeidstaker arbeidsplikt, og arbeidsgiver har lønnsplikt.

Dersom arbeidsgiver ikke kan sysselsette arbeidstakerne permanent, kan bedriften måtte gå til nedbemanning. Det er ingen enkel prosess, og krever både oversikt og forståelse rundt arbeidstakers rettigheter, samt gjeldende regler.
Arbeidsgiver må gå i dialog med både arbeidstaker og de tillitsvalgte i bedriften for å kunne gjennomføre en nedbemanningsprosess. Som arbeidstaker kan det også være lurt å også være i dialog med de tillitsvalgte underveis.

Dersom en bedrift har flere permitterte, er det ikke dermed gitt at det er de samme som må nedbemannes dersom dette blir neste steg. Utvelgelsesprosessen ved nedbemanning er ikke nødvendigvis den samme som ved permittering. Vanlige kriterier ved utvelgelse er ansiennitet, kompetanse, personlig egnethet og sosiale forhold.

Dersom du som arbeidstaker blir nedbemannet kan du søke om dagpenger fra NAV, dersom du ikke går rett over i ny jobb. Dette må du gjøre så snart som mulig, og senest innen 4 uker etter oppsigelsestidens utløp. Begrunnelsen i oppsigelsen fra arbeidsgiver er viktig for å sikre deg økonomisk.

Dersom du som arbeidstaker er syk i oppsigelsestiden, vil ikke dette forskyve denne perioden. Oppsigelsestiden løper som normalt, og arbeidsgiver plikter å betale sykepenger. Går sykdommen over arbeidsgiverperioden eller utover oppsigelsesperioden, er det NAV som tar over utbetalingen av sykelønnen.

Ofte vil arbeidstakere i en nedbemanningsprosess bli tilbudt en sluttpakke. Som arbeidstaker kan du prøve å forhandle frem en sluttpakke, som for eksempel innebærer at du kan få karriererådgivning dekket, beholder IT-utstyr osv.

Vi i Medvind Personal tilbyr karriererådgivning, og har laget en side som gir deg oversikt over hva det kan inneholde. Vi tror at med slik hjelp vil du stille sterkere på jobbmarkedet, og lære deg tips og triks på veien mot drømmejobben. Les mer om vårt tilbud her.

1 2