Flere bedrifter har siden mars 2020 dessverre sett at de har måttet permittere og nedbemanne hele eller deler av arbeidsstyrken for å kunne overleve som bedrift. Men hva utgjør egentlig forskjellen på disse begrepene, og hva skal til for at en arbeidsgiver skal kunne benytte seg av enten permittering eller nedbemanning?

For at permittering skal kunne benyttes kreves det saklig grunn. En slik saklig grunn må kunne knyttes til bedriften, og ikke til den enkelte ansatte. En annen forutsetning er at behovet for permittering må være på grunn av midlertidig mangel på arbeid, eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan forutse og innrette seg etter. En permittering kan være hel eller delvis, og både permitteringsgrad og lønn vil kunne påvirke dagpengeutbetalingen til den ansatte.

Dersom en bedrift har en saklig grunn til permittering, må dette også drøftes med de tillitsvalgte i bedriften. Dette gjelder i utgangspunktet for tariffbundne bedrifter, men anbefalingen er at alle bedrifter følger denne fremgangsmåten.

Det må også gjøres en vurdering av hvilke arbeidstakere som skal permitteres, og her slår ansiennitetsprinsippet inn dersom bedriften er bundet av Hovedavtalen (LO og NHO). Har bedriften saklige behov, kan utvelgelse fravike dette. Vi har sett flere bedrifter som har gjort en vurdering av hvilken kritisk kompetanse bedriften har behov for, og permittert ut ifra det.

Arbeidsgiver må også huske på permitteringsvarsel, varslingstid, melding og dialog med NAV, permitteringens lengde og regler om lønnsplikt.
Klikk her for å se fullstendig informasjon fra NAV om punktene beskrevet over.

Når en bedrift innser at behovet for arbeidskraft er varig, vil det være riktig å gjøre en nedbemanning og å gå til oppsigelse av ansatte.
Reglene for permittering og nedbemanning er tilsynelatende like, hvor både krav til drøftinger med tillitsvalgte, krav til saklig grunn og utvelgelse ligger til grunn. Men saklig grunn til permittering er ikke alltid lik saklig begrunnelse for oppsigelse, da konsekvensen for oppsigelse er vesentlig større for arbeidstaker. Det er dermed ikke gitt at de som er permitterte er de som blir nedbemannet.

Trenger du hjelp til gjennomføring av permitteringer eller nedbemanninger? Vi vil kunne hjelpe dere gjennom hele prosessen slik at den blir gjort riktig i alle steg, og selvfølgelig etter alle lover og regler.
Ta kontakt for en uforpliktende prat i dag!

I disse pandemi-tider er både permitteringer og nedbemanninger aktuelt for flere arbeidsgivere, og mange ansatte opplever usikkerhet i sin jobbhverdag som følge av COVID-19. Men hvilke rettigheter har du som arbeidstaker ved permittering eller nedbemanning?

Når arbeidsgiver går til permittering av ansatte, har du som arbeidstaker pålagt arbeidsfritak, mens arbeidsgiver er fritatt sin lønnsplikt. En permittering forutsetter også at arbeidstaker senere skal gå tilbake til lønnet arbeid. Du som arbeidstaker kan søke dagpenger fra NAV, og har fremdeles status som ansatt i bedriften.

Arbeidsgiver må gjøre en vurdering av hvem som skal permitteres, og dersom bedriften er bundet av Hovedavtalen (LO og NHO) skal i utgangspunktet ansiennitetsprinsippet legges til grunn. Dersom arbeidsgiver har saklig grunn, kan avvik fra dette gjøres. Om bedriften ikke er bundet av Hovedavtalen, vil ansiennitet, kompetanse og personlig egnethet være gjeldende utvelgelseskriterier.

Det er viktig å huske på å søke om dagpenger fra NAV, ellers kan du som arbeidstaker risikere å stå uten lønn. Det er også viktig å følge med på regelverket som løpende kan endres. Vi har erfaring med at NAV er flinke til å holde sine sider oppdatert, klikk her for utfyllende informasjon.

Det er viktig å huske på at hvis du selv velger å si opp under permittering, har du kun 14 dagers oppsigelsestid. Under oppsigelsesperioden har arbeidstaker arbeidsplikt, og arbeidsgiver har lønnsplikt.

Dersom arbeidsgiver ikke kan sysselsette arbeidstakerne permanent, kan bedriften måtte gå til nedbemanning. Det er ingen enkel prosess, og krever både oversikt og forståelse rundt arbeidstakers rettigheter, samt gjeldende regler.
Arbeidsgiver må gå i dialog med både arbeidstaker og de tillitsvalgte i bedriften for å kunne gjennomføre en nedbemanningsprosess. Som arbeidstaker kan det også være lurt å også være i dialog med de tillitsvalgte underveis.

Dersom en bedrift har flere permitterte, er det ikke dermed gitt at det er de samme som må nedbemannes dersom dette blir neste steg. Utvelgelsesprosessen ved nedbemanning er ikke nødvendigvis den samme som ved permittering. Vanlige kriterier ved utvelgelse er ansiennitet, kompetanse, personlig egnethet og sosiale forhold.

Dersom du som arbeidstaker blir nedbemannet kan du søke om dagpenger fra NAV, dersom du ikke går rett over i ny jobb. Dette må du gjøre så snart som mulig, og senest innen 4 uker etter oppsigelsestidens utløp. Begrunnelsen i oppsigelsen fra arbeidsgiver er viktig for å sikre deg økonomisk.

Dersom du som arbeidstaker er syk i oppsigelsestiden, vil ikke dette forskyve denne perioden. Oppsigelsestiden løper som normalt, og arbeidsgiver plikter å betale sykepenger. Går sykdommen over arbeidsgiverperioden eller utover oppsigelsesperioden, er det NAV som tar over utbetalingen av sykelønnen.

Ofte vil arbeidstakere i en nedbemanningsprosess bli tilbudt en sluttpakke. Som arbeidstaker kan du prøve å forhandle frem en sluttpakke, som for eksempel innebærer at du kan få karriererådgivning dekket, beholder IT-utstyr osv.

Vi i Medvind Personal tilbyr karriererådgivning, og har laget en side som gir deg oversikt over hva det kan inneholde. Vi tror at med slik hjelp vil du stille sterkere på jobbmarkedet, og lære deg tips og triks på veien mot drømmejobben. Les mer om vårt tilbud her.