Personalhåndbok tilpasset ditt behov!

Personalhåndboken gir de ansatte anledning til å selv raskt finne til  informasjon om arbeidsforhold og personalytelser. Selv små og mellomstore bedrifter har behov for en personalhåndbok for å holde orden på regelverket.

Ved å få på plass en enkel personalhåndbok vil du kunne avlaste både  ledere og administrasjon, som slipper å svare på enkle spørsmål. Bruk heller tiden på og komplettere med en lederhåndbok for å sikre enhetlig ledelse og få en oversikt over de ulike prosessene som omfatter firmaets lederoppgaver.

Mindre bedrifter har ofte ikke mulighet til å ta kostnaden for et eget system, som håndterer alt dette, kanskje spesielt i gründerfasen, og vil heller se på andre løsninger. Med vårt erfarne HR Team og som en del av våre HR tjenester, kan vi raskt og kostnadseffektivt få på plass en grunnleggende løsning for deg, om også enkelt kan tilpasses fremtidige endringer og justeringer. 

Innhold kan være:

• Rekruttering: kravspespfikasjon, annonsemaler, håndtering av søknader, stillingsbeskrivelser, intervjuguide, ansettelseskontrakter
• Ansettelse: arbeidstid, overtid, lønnsutbetaling, ferieregler, arbeidsreglement, tariffavtaler, pensjons- og forsikringer
• Introduksjon: opplæringsprogram for nyansatte, prøvetid, fast ansettelse
• Opplæring og utvikling: medarbeidersamtaler, kompetanseutvikling, mulighet for kurs og opplæring
• Fravær: sykefravær, ferie og fridager
• Permisjoner: velferdspermisjoner, permisjon ifm fødsel, studier, militærtjeneste
• Avslutning av arbeidsforhold: pensjon, oppsigelse, avskjed
• Retningslinjer, policys, maler

Vi skreddersyr din personalhåndbok i et passende format, ta kontakt i dag for en uforpliktende prat

Ring 22 60 96 70 eller send oss en e-post til medvind@medvindpersonal.no for å få råd i prosessen og informasjon om våre tjenester!

Les mer om våre tjenester innen HR tjenester og  Outplacement.
Outplacement er nært tilknyttet våre tjenester innen Karriererådgivning og  Outplacement..

Vi har utvidet igjen og fått enda større bredde innen HR. Vi kan nå raskere tilby deg HR tjenester / HR bistand med Christine Fragoso på teamet.

Hun har jobbet med operativ og strategisk HR i ca 15 år, hovedsakelig innen shippingbransjen. Dette har gitt god erfaring i internasjonal kulturforståelse, omstillingsprosesser og HR tjenester fra A-Å.

Med Christine på laget er vi klare for å bistå deg med:

• Din digitale HR omstilling
• Medarbeiderutvikling
• Gjennomgang av personal policy
• Arbeidskontrakter
• Sykefravær
• Personalhåndbok
• Hjelp til gode refleksjoner rundt det å komme tilbake til arbeidsplassen

Sluttpakke og tilbud om Outplacement.

Hva betyr det for deg som leder å kunne hjelpe dine overtallige ansatte med å finne nye muligheter? Hva om du i tillegg bidrar til en ny og muligens etterlengtet retning på karrieren?

Mange bekymringer melder seg når det kanskje er lenge siden man har vært ute i arbeidsmarkedet. Prosessen kan oppleves mindre kritisk og belastende for begge parter om det tilbys god faglig hjelp på veien.

En god sluttpakke burde derfor også inkludere et tilbud om Outplacement. Da vil man få en profesjonell og personlig karriereveiledning med analyse av muligheter ut fra ferdigheter og kompetanse, hjelp til å sette sammen en CV og ikke minst intervjutrening.

På denne måten vil sluttpakken ikke bare tilby en økonomisk kompensasjon ved fratredelse, men også en større selvsikkerhet på vei ut døren, kanskje mot nye og bedre muligheter- Outplacement heter det!

Viktige elementer i et outplacementprogram hos Medvind Personal:

• Hvordan skrive en tilpasset CV og søknad
• Tilbakemelding på dine søknader og hjelp hvis du står fast
• Bruk av nettverk og åpne søknader
• LinkedIn og andre databaser
• Jobbintervjuet
• Digital jobbsøkerportal

Er du en bedrift som ser etter bedriftstilpassede løsninger eller en privatperson som har fått outplacement som en del av din sluttavtale?

Ring 22 60 96 70 eller send oss en e-post til medvind@medvindpersonal.no for å få råd i prosessen og informasjon om våre tjenester!

Les mer om våre tjenester innen Outplacement.
Outplacement er nært tilknyttet våre tjenester innen Karriererådgivning og HR-tjenester.

Hvordan skape en god og effektiv møtekultur – også digitalt?

Hverdagen endret seg brått i mars 2020, og vi opplever fremdeles endringer som gjør at flere ikke har vært på kontoret siden pandemien startet. Mange er derfor kommet i en situasjon der de enten er medarbeider i, eller leder av, et distanseteam.

Medvind har holdt frokostmøter, workshops og kurs om distanseledelse over flere år. Nå tenker vi å dele noen enkle tips til digitale møter og det å følge opp ansatte på hjemmekontoret:

Arbeide på distanse:

• Avtal en fast møtefrekvens med hele teamet. Det å møtes selv om man ikke har en agenda engasjerer og binder teamet sammen. Vi opplever at mange oppgir det sosiale på jobben som noe av det viktigste for å trives, derfor er det viktig å samles i den grad det er mulig.
• Avtal ukentlige én til én samtaler med medarbeiderne. Gjennomfør møtene selv om det ikke er noe nytt. 10 min på Teams/Zoom kan være nok for å føle at man blir sett, noe alle har behov for.
• Lag gruppearbeid blant medarbeiderne på ulike Teams/Zoom-møter. Strukturer gjerne arbeidet slik at ulike medarbeidere kan jobbe sammen.

Kommunikasjon på distanse:

• Velg én digital plattform for møteaktivitet som gjelder for selskapet, for eksempel Teams eller Zoom.
• Velg kanal avhengig av budskap. Det er bedre å ta en telefon/Teams-samtale enn å sende lange mail.
• Sett gjerne av 5 min i begynnelsen av det digitale møtet til en «kaffeprat» og en runde rundt bordet. Inkluder også de som ikke pleier å si noe.
• Benytt alltid kamera i møtene. Ha gjerne skjermen på en slik avstand at de andre ser kroppsspråket og ikke bare et ansikt – 60 cm er ideelt.
• Ikke mute, et digitalt møte blir mer naturlig, og med bedre interaksjon, om man kan være impulsiv.
• Ikke lag møter med for mange deltagere om dere kan unngå det – da forsvinner dialogen.
• Som leder, slipp de andre til, pass på at det ikke blir enveiskommunikasjon. Still flere nysgjerrige spørsmål enn du ellers ville gjort, og adresser hver enkelt med navn.
• Lag «Digital-lunsj/kaffepause».

Strukturere samarbeid:

• Når man arbeider på distanse er det viktig at målene er klare og tydelige, og at alle kan «se» når de er nådd.
• Operer gjerne med milepæler og delmål, og feire seirene.
• Det er viktig med anerkjennelse og gode tilbakemeldinger på distanse.
• Vær tydelige på hvordan og hvilke beslutninger som er tatt og hva de medfører. Se til at alle har mottatt budskapet.

Vi håper disse enkle tipsene kan gi litt inspirasjon.
Ta gjerne kontakt med oss dersom du ønsker å fordype deg ytterligere i hvordan få en god, effektiv og ikke minst motiverende hverdag på distanse. Vi tar gjerne et digitalt møte med dere for en dialog!

Flere bedrifter har siden mars 2020 dessverre sett at de har måttet permittere og nedbemanne hele eller deler av arbeidsstyrken for å kunne overleve som bedrift. Men hva utgjør egentlig forskjellen på disse begrepene, og hva skal til for at en arbeidsgiver skal kunne benytte seg av enten permittering eller nedbemanning?

For at permittering skal kunne benyttes kreves det saklig grunn. En slik saklig grunn må kunne knyttes til bedriften, og ikke til den enkelte ansatte. En annen forutsetning er at behovet for permittering må være på grunn av midlertidig mangel på arbeid, eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan forutse og innrette seg etter. En permittering kan være hel eller delvis, og både permitteringsgrad og lønn vil kunne påvirke dagpengeutbetalingen til den ansatte.

Dersom en bedrift har en saklig grunn til permittering, må dette også drøftes med de tillitsvalgte i bedriften. Dette gjelder i utgangspunktet for tariffbundne bedrifter, men anbefalingen er at alle bedrifter følger denne fremgangsmåten.

Det må også gjøres en vurdering av hvilke arbeidstakere som skal permitteres, og her slår ansiennitetsprinsippet inn dersom bedriften er bundet av Hovedavtalen (LO og NHO). Har bedriften saklige behov, kan utvelgelse fravike dette. Vi har sett flere bedrifter som har gjort en vurdering av hvilken kritisk kompetanse bedriften har behov for, og permittert ut ifra det.

Arbeidsgiver må også huske på permitteringsvarsel, varslingstid, melding og dialog med NAV, permitteringens lengde og regler om lønnsplikt.
Klikk her for å se fullstendig informasjon fra NAV om punktene beskrevet over.

Når en bedrift innser at behovet for arbeidskraft er varig, vil det være riktig å gjøre en nedbemanning og å gå til oppsigelse av ansatte.
Reglene for permittering og nedbemanning er tilsynelatende like, hvor både krav til drøftinger med tillitsvalgte, krav til saklig grunn og utvelgelse ligger til grunn. Men saklig grunn til permittering er ikke alltid lik saklig begrunnelse for oppsigelse, da konsekvensen for oppsigelse er vesentlig større for arbeidstaker. Det er dermed ikke gitt at de som er permitterte er de som blir nedbemannet.

Trenger du hjelp til gjennomføring av permitteringer eller nedbemanninger? Vi vil kunne hjelpe dere gjennom hele prosessen slik at den blir gjort riktig i alle steg, og selvfølgelig etter alle lover og regler.
Ta kontakt for en uforpliktende prat i dag!

I disse pandemi-tider er både permitteringer og nedbemanninger aktuelt for flere arbeidsgivere, og mange ansatte opplever usikkerhet i sin jobbhverdag som følge av COVID-19. Men hvilke rettigheter har du som arbeidstaker ved permittering eller nedbemanning?

Når arbeidsgiver går til permittering av ansatte, har du som arbeidstaker pålagt arbeidsfritak, mens arbeidsgiver er fritatt sin lønnsplikt. En permittering forutsetter også at arbeidstaker senere skal gå tilbake til lønnet arbeid. Du som arbeidstaker kan søke dagpenger fra NAV, og har fremdeles status som ansatt i bedriften.

Arbeidsgiver må gjøre en vurdering av hvem som skal permitteres, og dersom bedriften er bundet av Hovedavtalen (LO og NHO) skal i utgangspunktet ansiennitetsprinsippet legges til grunn. Dersom arbeidsgiver har saklig grunn, kan avvik fra dette gjøres. Om bedriften ikke er bundet av Hovedavtalen, vil ansiennitet, kompetanse og personlig egnethet være gjeldende utvelgelseskriterier.

Det er viktig å huske på å søke om dagpenger fra NAV, ellers kan du som arbeidstaker risikere å stå uten lønn. Det er også viktig å følge med på regelverket som løpende kan endres. Vi har erfaring med at NAV er flinke til å holde sine sider oppdatert, klikk her for utfyllende informasjon.

Det er viktig å huske på at hvis du selv velger å si opp under permittering, har du kun 14 dagers oppsigelsestid. Under oppsigelsesperioden har arbeidstaker arbeidsplikt, og arbeidsgiver har lønnsplikt.

Dersom arbeidsgiver ikke kan sysselsette arbeidstakerne permanent, kan bedriften måtte gå til nedbemanning. Det er ingen enkel prosess, og krever både oversikt og forståelse rundt arbeidstakers rettigheter, samt gjeldende regler.
Arbeidsgiver må gå i dialog med både arbeidstaker og de tillitsvalgte i bedriften for å kunne gjennomføre en nedbemanningsprosess. Som arbeidstaker kan det også være lurt å også være i dialog med de tillitsvalgte underveis.

Dersom en bedrift har flere permitterte, er det ikke dermed gitt at det er de samme som må nedbemannes dersom dette blir neste steg. Utvelgelsesprosessen ved nedbemanning er ikke nødvendigvis den samme som ved permittering. Vanlige kriterier ved utvelgelse er ansiennitet, kompetanse, personlig egnethet og sosiale forhold.

Dersom du som arbeidstaker blir nedbemannet kan du søke om dagpenger fra NAV, dersom du ikke går rett over i ny jobb. Dette må du gjøre så snart som mulig, og senest innen 4 uker etter oppsigelsestidens utløp. Begrunnelsen i oppsigelsen fra arbeidsgiver er viktig for å sikre deg økonomisk.

Dersom du som arbeidstaker er syk i oppsigelsestiden, vil ikke dette forskyve denne perioden. Oppsigelsestiden løper som normalt, og arbeidsgiver plikter å betale sykepenger. Går sykdommen over arbeidsgiverperioden eller utover oppsigelsesperioden, er det NAV som tar over utbetalingen av sykelønnen.

Ofte vil arbeidstakere i en nedbemanningsprosess bli tilbudt en sluttpakke. Som arbeidstaker kan du prøve å forhandle frem en sluttpakke, som for eksempel innebærer at du kan få karriererådgivning dekket, beholder IT-utstyr osv.

Vi i Medvind Personal tilbyr karriererådgivning, og har laget en side som gir deg oversikt over hva det kan inneholde. Vi tror at med slik hjelp vil du stille sterkere på jobbmarkedet, og lære deg tips og triks på veien mot drømmejobben. Les mer om vårt tilbud her.

Vi hjelper ledere med råd den krevende situasjonen som de fleste har. Dette kan være råd rundt HR spørsmål som permittering, nedbemanning, praktisk gjennomføring, bruk av virkemidler og oppfølging
av ansatte.

Det betyr at vi både kan være «hands on» i bedriften, eller sitte på utsiden, gå gjennom maler, rutiner, sjekklister og skjemaer for å påse at de har oppdatert dokumentasjon tilgjengelig.

Vi har nærmere 20 års erfaring med å ta vare på ansatte i omstilling og gi dem profesjonelt bidrag for fremtidig jobbmuligheter.

Hun jobber med HR-services i tillegg til å drive med digitalisering av HR.

Hun har jobbet som HR-ansvarlig i en SMB i flere år. Hun har erfaring fra administrative oppgaver, som støttefunksjon til ledere, rekruttering, on/off-boarding o.l.

Hun er utdannet innen HR- og personalledelse og sertifisert bruker av personlighetstesten cut-e.

Hun er en blid, åpen og imøtekommende person som er lett å komme i kontakt med.

HVORDAN BYGGE EN ENDRINGSDYKTIG ORGANISASJON?
KULTURBYGGING, INNOVASJON OG ENDRINGSKOMPETANSE

Kultur er et uttrykk for «slik gjør vi det hos oss». Kulturen i en organisasjon kan være drivere for nytenkning og endringer. På den andre siden kan kulturen være det som gjør prosessene tyngre. Vi setter mål, men kan komme til å glemme hva som kreves av adferd og holdninger hos ledere og medarbeidere for å nå dem. Derfor er det viktig å få bevisstgjort hvilken kultur og verdier som behøves for å realisere organisasjonens mål og strategier. Hvor motivert ledere og medarbeidere faktisk er for endringer, kan være avgjørende for å lykkes. Endringer er ikke alltid det å gjøre alt annerledes, det er vel så viktig å fokusere på det man i dag gjør bra og skal gjøre mer

Med kulturbygging, innovasjon og endringskompetanse som bakteppe inviterer Medvind Personal til frokostmøte i Bergen, torsdag 26. mars 2020. Tid: 08:00-10:00 (frokost fra kl. 08:00, det faglige starter
kl. 08:30). For å belyse dette viktige og utfordrende temaet har vi fått med oss foredragsholdere med god kompetanse fra næringslivet.

PROGRAM

• Kulturbygging i et innovasjonsmiljø, Gry M. Olsen, adm. dir. KEOLIS
• En suksesshistorie fra Grieg Seafood – Hvordan få med de ansatte på digital transformasjon,
  Kathleen Mathisen, HR direktør i Grieg Seafood
• Hvordan skape en endringsdyktig organisasjon, Yvonne Fosser, Medvind Personal
• Hvordan arbeide med endringer på det individuelle plan, metoder og verktøy, Kristin Løvenskiold, Medvind Personal

Gry Miriam Olsen er inne i sitt niende år som administrerende direktør i Keolis Norge, operatør av bybanen i Bergen. Nylig fullførte hun INSEAD Exceutive Management Program, Strategy and Innovation, samtidig som hun grunnla Keolis sitt eget innovasjonssenter.

Mobilitetsaktøren Keolis dobler nå størrelsen etter å ha vunnet «Nordens største el-buss anbud» og tar over bussdriften i Bergen sentrum.

Gry har en verdibasert lederstil og har driftet selskapet i tråd med visjonen «dare to be different».
Hun mener at en attraktiv arbeidsplass ser verdien av mangfold, inkludering og likestilling.

Kathleen O. Mathisen har lang erfaring fra internasjonal olje- og gassindustri. Hun har jobbet med HR i mer enn 20 år, noe som har resultert i en bred og omfattende erfaring innen HR. Hennes kjernekompetanse omfatter organisasjonsutvikling og endringsprosesser.

Hun har flere års erfaring innenfor forretningsdrevet HR med vekt på de menneskelige ressursene i organisasjonen.

Hun har en rekke lederkurs fra UIB, BI og NHH, og er for tiden i ferd med å ta en MBA i ledelse og bærekraft ved University of Cumbria i Storbritannia. I desember 2013 ble hun tildelt

Yvonne Fosser har mer enn 20 års erfaring som HR-direktør fra blant annet DHL, Hewlett-Packard Norge og Innovasjon Norge.

Har sittet i toppledergrupper og hatt ansvar for utvikling av strategisk HR med fokus på kultur- og endringsprosjekter, etablering av ledelsesprogrammer og talentutvikling, både nasjonalt og internasjonalt.

Jobber med kultur og endringsprosesser og er samarbeidspartner i Medvind Personal AS.

Kristin Løvenskiold arbeider som Seniorrådgiver hos Medvind Personal AS der hun har ansvaret for lederutvikling i tillegg til at hun gjør karrierecoaching og ledercoaching.

Hun har arbeidet i 20 år med lederutvikling, nasjonal, nordisk og internasjonalt. Utvikler og fasiliterer lederutviklingsprogram fra talentutvikling til executive nivå. Er internasjonalt kvalifisert coach i ICF/ACC og har bakgrunn som leder og innen finans.

Sted: Mosaker Rekruttering, Kokstadflaten 35 (Odfjell Drilling Business Center)

Påmelding: Kristin Løvenskiold, kristin@medvindpersonal.no
Frist: 18. mars 2020

• Gratis
• Begrenset antall plasser
• Vi serverer en lett frokost fra kl. 08:00

Velkommen!

Vi gleder oss veldig til å få om bord Aksel Aanensen! Han skal jobbe som rådgiver og coach mot ledere og
ledergrupper, med fokus på organisasjonsutvikling og implementering av virksomhetsstrategier.

Aksel har over 20 års ledererfaring fra IT/Telecom bransjen, de siste årene som Adm. Dir. for Ericsson i Norge. Han har sittet i internasjonale toppledergrupper og hatt ansvar for ledelse av komplekse matriseorganisasjoner innen salg og leveranse av systemløsninger og tjenester.